Imaginez un excellent violoniste à qui l’on confierait la direction d’un orchestre, sans formation spécifique, simplement parce qu’il connaît bien la musique. Peu de chance que ce soit concluant, non ?
C’est pourtant ce qui se passe pour le management en entreprise.
En France, devenir manager est souvent perçu comme une promotion naturelle, une reconnaissance de l’expertise métier, l’ancienneté ou la performance individuelle, sans prendre en considération les aptitudes relationnelles nécessaires. Mais exceller dans son domaine ne signifie pas automatiquement savoir encadrer une équipe.
On part aussi du principe que manager relève du bon sens, de l’instinct, ou que l’expérience, à force d’essais et d’erreurs, suffira à tout apprendre.
Résultat ? On propulse des managers dans ce rôle sans formation et on les laisse se débrouiller.
Aujourd’hui encore, deux entreprises sur trois ne forment pas systématiquement leurs managers (Actinuum, 2024).
Dans le meilleur des cas, ils s'en sortent bien car le sujet les intéresse et ils ont eu eux-même un manager inspirant, mais c’est loin d’être le cas pour tous.
Et l’impact est loin d’être anodin : c'est bien connu, on ne quitte pas une entreprise, on quitte souvent un manager.
Devenir manager, c’est changer de métier.
Ce n’est pas simplement une évolution de poste, c’est une transition vers une toute nouvelle fonction qui exige des compétences bien spécifiques :
🔹 Passer de l'expertise individuelle à la facilitation collective
🔹 Apprendre à déléguer plutôt que de faire soi-même
🔹 Développer une intelligence relationnelle souvent très éloignée des compétences techniques
🔹 Savoir motiver, recadrer, développer et accompagner son équipe
Or, tout cela s’apprend.
Alors comment s’assurer que les managers aient les clés pour réussir ? Comment construire des formations qui soient réellement efficaces et utiles dans la durée ? C’est ce que nous allons explorer ensemble.
Le management a un impact direct sur la motivation, l’engagement et la performance des équipes.
Un bon manager sait créer un cadre clair, donner du sens, accompagner la montée en compétences et instaurer un climat de confiance.
Les équipes bien managées affichent une productivité supérieure de 21 % et une rentabilité accrue de 22 % par rapport à la moyenne (Gallup).
75 % des salariés estiment que leur manager a un impact direct sur leur bien-être au travail.
A l’inverse, un manager mal préparé tâtonne. Il peut avoir du mal à fixer des attentes claires, à gérer les tensions ou à donner du feedback constructif.
Or, un manager qui peine à donner des objectifs clairs génère confusion et inefficacité. Un manager qui ne sait pas donner de feedback constructif freine le développement de son équipe. Un manager qui gère mal les tensions voit les conflits s'envenimer et détériorer l'ambiance de travail.
D’ailleurs, un salarié qui se sent mal encadré a 2 fois plus de risques de quitter l’entreprise (Gallup).
On attend aujourd’hui des managers bien plus que de l’encadrement.
Ils doivent être à la fois :
Le tout dans un contexte qui évolue sans cesse :
On attend beaucoup des managers… mais sans toujours leur donner les moyens d’y parvenir.
Que se passe t’il quand la formation des managers est insuffisante ou inadaptée?
Les managers se sentent isolés, débordés, tiraillés entre des injonctions contradictoires. Même les plus motivés risquent l’épuisement, le stress, voire le découragement.
Les collaborateurs, eux, vivent des expériences inégales, souvent dépendantes de la personnalité du manager plutôt que d'une culture managériale cohérente. D’un service à l’autre, on peut observer des pratiques totalement opposées, créant confusion et frustration.
Pour l’entreprise, c’est aussi un risque : les managers sont les courroies de transmission entre la vision stratégique et l’exécution opérationnelle. S’ils ne sont pas préparés, ils peinent à traduire concrètement les orientations de l'entreprise, diluant ainsi l’impact des décisions stratégiques.
Les RH auront beau investir dans des séminaires de direction, des réflexions sur leur modèle de leadership, des valeurs soigneusement définies... elles se heurteront à la réalité d'un management de terrain inadapté si la formation n'est pas à la hauteur.
Pour réussir à changer les organisations, à booster l’engagement, à favoriser la rétention, l'investissement dans la formation des managers est donc une nécessité stratégique.
Encore faut-il bien le faire. Or, les approches traditionnelles posent plusieurs problèmes...
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Une formation ponctuelle, sur 2 ou 3 jours, souvent théorique et collective : c’est encore le modèle dominant de la formation des managers.
Mais cette modalité présente plusieurs écueils.
On n’apprend pas à manager en deux jours.
Les compétences managériales sont comme des muscles qui se développent progressivement, par la pratique, l'erreur, l'ajustement et l'accompagnement. Elles touchent à notre façon d'être en relation, à nos modes de fonctionnement, à nos valeurs, à nos mécanismes de communication – autant d'aspects profondément ancrés qui ne se transforment pas en un claquement de doigts.
Trop de formations managériales se déroulent loin des contraintes quotidiennes.
De retour dans leur quotidien, les managers peinent à faire le lien entre les concepts appris et leurs défis concrets.
Les apports théoriques, c’est utile, mais encore faut-il réussir à se les approprier pour les mettre en pratique face à la complexité du réel, aux personnalités diverses, aux générations et cultures diverses, aux contraintes opérationnelles, aux situations imprévues et parfois délicates, aux émotions de chacun…
« Mener un entretien en 5 étapes » « 7 techniques pour recadrer un collaborateur » « Gérer ses priorités avec la matrice d’Eisenhower ». Toute formation au management présente son lot d’outils et de méthodes.
Mais il y a un monde entre connaître les étapes d’un feedback constructif et réussir à l’exprimer de manière juste et impactante.
Ce qui va vraiment faire la différence, c’est la posture adoptée au-delà des outils : la capacité d’écoute, l’intelligence émotionnelle, le courage pour avoir des conversations difficiles, l’assertivité, la congruence, l’éthique…
Beaucoup d’entreprises veulent faire évoluer leur modèle managérial, mais tâtonnent encore sur la direction à prendre.
Il faut dire que les modes managériales se succèdent (management participatif, leadership serviteur, agilité, holacratie...), et la tentation est grande de former les managers à ces concepts séduisants en espérant que cela suffise.
Mais c’est une illusion de croire qu'en formant les managers à de nouvelles approches, la transformation suivra naturellement.
Pire, c’est contre-productif. Former à l'autonomie dans une culture de contrôle, à la transparence dans un environnement opaque, ou à l'innovation dans une structure allergique au risque créer une dissonance source de frustration. D'un côté, on leur demande d'adopter de nouvelles pratiques. De l'autre, l'écosystème dans lequel ils évoluent continue de valoriser, voire d'exiger, des comportements opposés.
La formation des managers est indéniablement un puissant levier pour accélérer et réussir une transformation culturelle, mais si celle-ci est déjà engagée :
La formation des managers vient alors amplifier et structurer cette transformation déjà initiée, lui donnant un langage commun et des outils partagés.
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La plupart des formations au management sont collectives, ce qui a du sens…tant qu’on ne tombe pas dans l’écueil du "one size fits all" : tous les managers suivent les mêmes modules, au même rythme.
Cette standardisation ignore deux réalités fondamentales : la diversité des contextes et la singularité des personnes.
D'abord, les managers font face à des situations extrêmement variées :
Plus profondément encore, chaque manager est unique dans sa personnalité, ses valeurs, ses forces et ses limites. Et c'est une bonne chose ! L'authenticité est au cœur d'un management efficace.
Les formations standardisées négligent cette dimension essentielle : l'accompagnement vers un style managérial juste, aligné avec sa personnalité.
Mais on ne peut pas "former" tous les managers à un même modèle : chacun doit apprendre à incarner son rôle à sa façon.
Ces écueils expliquent pourquoi tant de formations managériales produisent des effets limités. Heureusement, d'autres approches existent, plus efficaces et adaptées aux réalités d'aujourd'hui. Voici les piliers sur lesquels construire une formation managériale réellement impactante...
Après avoir identifié les écueils classiques, voyons maintenant les approches qui ont fait leurs preuves dans le domaine de la formation managériale.
Ces piliers, issus de l'expérience terrain et des approches les plus efficaces, constituent le socle d’une formation qui transforme réellement les pratiques managériales.
Chez Bloomr Impulse, nous avons conçu nos accompagnements pour répondre aux enjeux et aux défis du management d’aujourd’hui.
Voici six leviers essentiels d’une formation managériale efficace… et comment nous les incarnons concrètement.
Ce qui fonctionne :
Comme toute compétence humaine, le management s’acquiert progressivement, à force d’expérimentations, de retours d’expérience et d’ajustements successifs. Une formation efficace doit donc :
Une formation efficace ne doit pas se limiter à des apports théoriques : elle doit être ancrée dans la réalité des managers et faciliter leur mise en action.
Pour cela, il est essentiel de :
On ne manage pas tout le monde de la même manière, et c’est une bonne chose. Un management efficace repose avant tout sur une posture alignée avec les singularités du manager.
Une formation efficace doit :
Un management efficace repose sur un socle commun de pratiques, garantissant une certaine cohérence au sein de l’entreprise. Mais cela ne signifie pas pour autant qu’il doit être rigide ou uniformisé. Une formation managériale efficace doit donc :
La transformation des pratiques managériales est un chemin exigeant, parfois déstabilisant. Un accompagnement humain fait toute la différence dans ce parcours de transformation.
Les managers en développement ont besoin de:
Les outils ne font pas tout : un manager qui ne sait pas écouter, communiquer ou gérer ses émotions appliquera mal même les meilleures méthodes.
Une formation pertinente doit donc :
Le management évolue constamment, tout comme les attentes des équipes et les réalités du travail. Une formation ne peut pas être un événement isolé, elle doit s’inscrire dans une dynamique d’apprentissage continu :
Chez Bloomr Impulse, nous sommes convaincus qu'il est possible de réenchanter le rôle de manager en offrant à ceux qui l'exercent le soutien, les outils et l'accompagnement dont ils ont besoin. Non pas pour créer des managers formatés sur un modèle unique, mais pour permettre à chacun de développer un style authentique, aligné avec ses valeurs et avec la culture de son organisation.
Car c'est bien là l'enjeu : former des managers qui sachent allier performance et humanité, exigence et bienveillance, cadre et autonomie. Des managers qui deviennent de véritables catalyseurs d'engagement et d'épanouissement au sein de leurs équipes.
Et vous, comment accompagnez-vous vos managers dans leur développement ? Quels sont vos plus grands défis dans ce domaine ?
Nous serions ravis d'échanger avec vous sur ces enjeux essentiels pour l'avenir de nos organisations.
Grâce à notre approche innovante, notre organisme de formation contribue à la transformation managériales des entreprises :
Vous aussi, mettez la formation individuelle au service d'une culture managériale vertueuse : découvrez nos formats et nos thématiques
