Formation aux soft skills : l’implication des managers, clé de l’engagement des collaborateurs

Pour engager des collaborateurs dans une formation aux soft skills, l’implication des managers est un levier critique.

C’est le constat que nous faisons auprès de celles et ceux qui suivent nos formations aux soft skills.

Si dans 90% des cas, les managers sont impliqués dans la décision de suivre une formation (choisie par le collaborateur dans 48,7% des cas, par le manager dans 17% et d'un commun accord dans 17%) seuls 39,5% de nos apprenants ont prévu d'échanger avec leur manager au sujet de la formation.

Et 1 apprenant sur 5 n’a pas validé au préalable que son manager est d'accord pour qu'il y consacre le temps nécessaire.

Un manager impliqué dans la formation de son collaborateur, ce n’est pas uniquement un manager au courant. C’est un manager qui se positionne en soutien, en personne ressource, afin, d’une part, de donner du sens à la formation, et, d’autre part, d’aider le collaborateur a en retirer de la valeur, pour lui et pour l’équipe.

Voici quelques bonnes pratiques à destination des managers pour accompagner les collaborateurs tout au long de leur formation aux soft skills.

En amont de la formation : poser les objectifs

Le manager a un rôle important à jouer pour donner du sens à la formation, et permettre aux apprenants de fixer les attentes et de poser les bons objectifs.

Il s’agit de prévoir un point en amont de la formation pour échanger avec son collaborateur sur la formation :

• Pour, globalement, s’assurer que le collaborateur est bien motivé pour suivre cette formation, qu’il en perçoit l’intérêt.
• Sur les attentes du collaborateur vis-à-vis de la formation : quels bénéfices attendus ? quels effets concrets ? à quoi mesurera-t-il que la formation a répondu à ses attentes ? A quelle occasion ou dans quelle situation précise le collaborateur envisage de mettre en œuvre ces compétences ?
• Sur les attentes concrètes du manager, en faisant le lien avec des situations observées ou des projets précis :
• à l’échelle du collaborateur – changement dans la posture, l’attitude, etc.  Par exemple, davantage de leadership pour un chef de projet, plus d’assertivité, etc. Sur ce point, le manager peut jouer le rôle de miroir en mettant en avant les forces et atouts constatés chez le collaborateur et les éventuels axes d’évolution. Il importe, bien entendu, de rester bienveillant et constructif lors de cet échange.
• à l’échelle de l’équipe (impact du développement de nouvelles compétences sur le collectif). Par exemple, développer son audace pour prendre devenir « l’agent innovation » de l’équipe
• Sur les besoins de l’organisation : lorsque la formation fait partie d’un parcours de formation ou qu’elle a été prescrite au collaborateur par les DRH – bref, si le collaborateur ne l’a pas choisie – il est primordial de s’assurer que le collaborateur en comprend bien l’intérêt, le sens, et les enjeux et puisse faire le lien avec sa propre mission. Contextualiser la formation par rapport à la stratégie globale de l’entreprise.

En amont de la formation : s’accorder sur l’organisation du temps

L’environnement influence fortement l’engagement dans une formation : l’apprenant a-t-il la possibilité de suivre sereinement et dans de bonnes conditions la formation ? Peut-il y consacrer le temps nécessaire, sans que cela soit source de stress ?

C’est ce qu’il est important de valider dès le départ.

Le rôle du manager est donc de :

• Globalement, vérifier auprès du collaborateur qu’il n’y a pas d’obstacles majeurs au suivi de cette formation, en échangeant de vive voix. 
• S'accorder sur l’organisation : quels seront les moments dédiés à la formation ? Est-il possible de prévoir des plages horaires fixes à l’avance ? Comment garantir autant que possible que ces plages horaires seront respectées, que les urgences ne viendront pas se mettre en travers ? Où les séances de travail auront-elles lieu ? Le collaborateur pourra-t-il s’isoler ? Ou le faire lors des journées de télétravail ?
• Plus largement, acter que cette formation est bien une priorité dans l’emploi du temps du collaborateur
• Vérifier que le collaborateur dispose des moyens nécessaires pour suivre la formation dans de bonnes conditions : ordinateur, connexions, éventuellement salles de réunion ? Sinon, en discuter avec les RH.

Soutenir tout au long de la formation

Suivre une formation implique, souvent, une remise en question de certaines pratiques et de certaines perceptions ou croyances ; elle implique aussi de prendre du recul sur ses modes de fonctionnement, d’aller chercher, en soi, ce qui pourrait bloquer.

Tout cela peut s’avérer difficile pour certains apprenants peu enclins à l'introspection d'une manière générale ou qui se sentent déstabilisés. 

Chez Bloomr Impulse, les coachs sont là pour accompagner chaque apprenant, de façon individualisée, dans sa formation. Les apprenants ne sont donc pas seuls.

Pour autant, le soutien du manager est lui aussi important, car c’est lui qui est présent au quotidien et le plus à même de constater les évolutions, et de faire le lien avec les situations du quotidien.

Il joue ainsi un rôle important d’écoute et d’échange tout au long de la formation. Le manager peut s’enquérir régulièrement de l’avancement de la formation auprès du collaborateur – lors des bilatérales par exemple - de sa motivation, de ses ressentis, de ses découvertes et d’un éventuel besoin d’aide.

Il est également bien placé pour suggérer des pistes de mise en pratique des apprentissages, voire de jouer le rôle de facilitateur auprès du reste de l’équipe pour expérimenter de nouvelles pratiques ou encourager le collaborateur à faire évoluer un comportement.

D’ailleurs, il peut être intéressant de valoriser les nouvelles compétences du collaborateur en lui proposant de partager un outil ou une méthode nouvellement apprise et testée avec succès avec le reste de l’équipe.

Par exemple, notre formation pour une gestion plus sereine de son temps apporte une multitude d’outils dont la puissance est démultipliée lorsqu’ils sont adoptés par l’ensemble d’une équipe, et qui peuvent aisément être diffusés auprès de collègues.

Donner du feedback

Qui de plus indiqué que le manager pour encourager et valoriser les efforts et les changements constatés dans le cadre de la formation ?

Ce feedback est précieux pour maintenir l’engagement dans la formation et peut concerner des effets visibles : « j’ai constaté cette semaine que tu partages tes idées avec bien plus d’assurance qu’avant, bravo ! Tu veux me raconter ce qui t’a aidé ? ».

A la fin de la formation, il convient également de faire le point avec le collaborateur : comment la formation a-t-elle été vécue ? Les objectifs fixés au départ ont-il été atteints ?

C’est l’occasion de se fixer des objectifs pour ancrer les apprentissages dans la durée en réfléchissant à un plan d’action pour continuer de mettre en application les compétences développées.

Questionner ses pratiques

Le rôle du manager ne se situe pas que dans son accompagnement.

L’impact d’une formation aux soft skills dépend aussi considérablement, on le sait, de la culture de l'organisation.

Demander à un collaborateur de faire preuve d’audace si la culture de l'entreprise est plutôt descendante ou de gérer plus sereinement son temps si dans son équipe règne l’urgence et le chaos, risque fort d’être plus contre productif qu’autre chose.

Accompagner les collaborateurs dans leur formation, c’est donc aussi s’assurer que l’environnement de travail, le fonctionnement global de l’équipe, ses valeurs, ses pratiques collectives, sont compatibles avec l’activation des soft skills développées.

C’est l’occasion, pour le manager, de s’interroger sur ces sujets, d’en discuter, éventuellement, avec le collaborateur, voire son N+1, les RH ou des pairs…et de prendre du recul sur ses propres pratiques et comportements.