L’Institut Gallup fait figure d’autorité sur le thème de l’engagement au travail.
Ses rapports sont largement diffusés et commentés.
Pourtant, lorsqu’on se penche d’un peu plus près sur le questionnaire Q12, on peut s’interroger sur sa pertinence.
La promesse du questionnaire Q12 de l’institut Gallup, c’est de parvenir en 12 questions savamment formulées, résultat de décennies de recherche, à mesurer l’engagement des salariés.
Chaque question est supposée évaluer un élément majeur de cet engagement, chacun intrinsèquement lié à la productivité, à la profitabilité et à la performance globale de l’entreprise ainsi qu’à sa capacité à retenir ses talents.
Premier constat étonnant : l’Institut ne donne aucune définition précise de l’engagement. S’il considère qu’un collaborateur est engagé lorsqu’il montre de l’implication et de l’enthousiasme dans son travail, il ne nous dit pas où il situe la frontière entre engagé et désengagé. A partir de quelle note un collaborateur bascule de l’un à l’autre ? Mystère.
Par ailleurs, les éléments du Q12 ne donnent qu’une vision assez étriquée de l’engagement. Le résultat a un côté manichéen - soit je suis engagé.e, soit je ne le suis pas -qui ne fait pas honneur à la complexité humaine.
Si le Q12 touche du doigt des éléments essentiels à l’engagement comme le sens, la reconnaissance, le sentiment d’efficacité personnelle, le développement professionnel et personnel, l’apprentissage continu ou encore l’autonomie, c’est presque systématiquement dans une logique passive. Il ne s’agit pas de savoir si le collaborateur apprend mais s’il a l’opportunité d’apprendre, pas de savoir s’il se sent bien mais si on se soucie de lui.
L’intention était peut-être de s’en tenir aux faits plutôt qu’au ressenti, mais l’engagement n'est-il pas avant tout une question d’émotions, de perception ? Or, dans ce Q12 rien ou presque sur les moteurs intrinsèques de l’engagement, qui jouent pourtant un rôle majeur.
Finalement, le questionnaire n’évalue pas tant le niveau d’engagement des salariés en tant que tel, que la probabilité que ces derniers soient engagés en fonction de la qualité perçue du lien et des conditions de travail, et même plus précisément, celle du management.
L’autre écueil majeur de ce questionnaire, c’est que, chaque année, il aboutit invariablement à une conclusion consternante : les entreprises et leurs collaborateurs souffrent d'un désengagement massif et généralisé.
Ce n’est pas anodin. C’est même alarmant qu’un Institut à la réputation solide puisse affirmer dans son dernier rapport que 85% des collaborateurs sont désengagés au niveau mondial.
Pire, ces chiffres astronomiques risquent bien plus de renforcer le désengagement que d’éveiller les consciences.
A commencer par un effet négatif sur l’attitude des managers comme le souligne Jack Zenger dans un article pour Forbes.
Que peuvent bien penser les managers quand on leur dit que jusqu’à 8 collaborateurs sur 10 sont désengagés ? Instinctivement, ont-ils envie de :
a) se battre pour les motiver ou b) baisser les bras de découragement ?
Réponse b, pour beaucoup. S'ils sont convaincus d'avoir face à eux des collaborateurs peu satisfaits et disposés à s'investir, il y a de fortes chances pour qu'en retour, les managers soient eux-mêmes peu enclins à faire des efforts pour les accompagner, booster leur motivation et prendre soin d’eux et se sentent aux-mêmes fatigués et démotivés. C’est ce qu’on appelle l’effet Pygmalion (et cela vaut aussi pour les RH).
Le plus problématique, c’est que ces chiffres renvoient une image fausse de la réalité.
Quand vous regardez autour de vous, vos collègues, vos amis, vos proches, les gens que vous croisez chaque jour aux caisses, au volant des bus, dans les salles d’attente, diriez-vous réellement que plus de 8 personnes sur 10 ne sont impliquées dans leur travail ? Ou diriez-vous qu’une grande partie est très certainement lasse, épuisée, découragée, en colère, mais continuent néanmoins de faire de son mieux au quotidien ?
En 2016, le cabinet Occurence évaluait à 88% le taux de salariés français...engagés !
Comment un tel grand écart est-il possible ?
On comprend bien que cela dépend de ce qu’on évalue.
Le Q12 met en lumière non pas tant un manque d’implication qu’une sanction massive des conditions de travail et des logiques organisationnelles et managériales actuelles des entreprises, déphasées par rapport aux attentes et aux besoins des collaborateurs.
D’autres enquêtes révèlent quant à elles que, malgré des environnements globalement peu tournés vers l’humain, les individus parviennent à déployer des efforts considérables pour rester professionnels, faire leur travail du mieux possible, répondre tant bien que mal aux exigences des organisations et garder la flamme allumée. Comment cela s’explique ? Par des éléments que, justement, le questionnaire Gallup ne mesure pas. La résilience, le goût de l’effort, la conscience professionnelle, la force des liens…
Pourquoi le pourtant réputé Institut Gallup s’en tient-il à cette vision étroite ?
Si on était un brin cynique, on pourrait facilement penser qu’il y a quelques raisons commerciales à ce positionnement. En effet, une fois ce questionnaire diffusé, l’institut propose ses services pour aider les entreprises à décoincer ce qui coince, et faire repartir les taux d'engagement à la hausse. Mieux vaut pour cela que la marge de progression soit élevée et les leviers bien identifiés.
D’ailleurs l’Institut avance quelques arguments convaincants pour inciter les entreprises à remédier au désengagement : un employé engagé serait jusqu'à 2,5 fois plus productif. Les salariés désengagés coûteraient jusqu'à 7000 milliards de dollars (oui, vous avez bien lu) par an à l'économie mondiale.
Non, évidemment, ne serait-ce que parce qu’il permet de prendre le pouls du rapport des collaborateurs aux conditions de travail, justement, et au management, et d’identifier quelques pistes lorsqu’il n’est pas au niveau souhaité. Mais le prendre avec des pincettes, oui.
Indéniablement, le management est une clé de voûte de la motivation et de l’épanouissement au travail, et donc de l’implication, et les entreprises ont intérêt à déployer tous les efforts possibles pour veiller à sa qualité.
Néanmoins, nous pensons qu’il est important que les organisations incluent des éléments bien plus divers pour comprendre la problématique de l’engagement et mettre en place des stratégies adéquates pour le favoriser.
Pour retirer plus de valeur du questionnaire Q12, nous vous en proposons une lecture différente, qui permet de mettre en lumière des leviers d'actions concrets pour booster l'engagement au sein de votre organisation
Une fois qu’on a les résultats du Q12 pour son entreprise, que faire de ces données ?
Comment améliorer, concrètement, le niveau d’engagement au sein de votre entreprise ?
A partir du questionnaire, nous avons rassemblé dans un ebook les 12 leviers à votre disposition pour assurer un engagement durable, et des pistes possibles pour les actionner.
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