Le manque de reconnaissance est pointé – à raison – comme un des premiers facteurs de désengagement et de mal-être au travail.
Tout le monde a besoin de reconnaissance au travail.
Pourtant, 7 salariés sur 10 souffrent d’en manquer selon l'Institut Gallup.
La reconnaissance a de multiples vertus :
Favoriser une culture de la reconnaissance est un des leviers les plus puissants à la main des managers pour cultiver l’engagement et l’épanouissement au sein de leurs équipes.
D’autant que l’adoption de quelques bonnes pratiques simples peut déjà faire toute la différence.
Suivez le guide.
En général, les deux premières choses qui viennent à l’esprit lorsqu’on parle reconnaissance sont la compensation financière – le salaire, les primes – et les promotions.
En réalité, la reconnaissance, c’est bien plus que cela.
Tour d’horizon des différentes dimensions
Valoriser l’implication, les signes de motivation de la personne, les efforts engagés, le dépassement des attentes.
Cela passe notamment par des remerciements spécifiques et ciblés (« merci d’être monté au créneau sur ce sujet critique, tu as permis de débloquer la situation »), et par la délégation de responsabilités valorisantes pour le collaborateur.
Reconnaître, accepter et valoriser la personne dans toute son individualité, sa singularité et son unicité : sa personnalité, ses qualités, ses fragilités, ses émotions, ses comportements positifs, sa contribution humaine au collectif. Cela signifie aussi faire de l’inclusion une valeur forte.
Reconnaître ses contraintes, ses besoins et ses aspirations en lui donnant la possibilité de prendre soin de son bien-être (équilibre, santé mentale…) et de son développement (apprendre, se former, progresser, prendre en main son parcours professionnel…).
Cela passe par exemple par :
La reconnaissance ne passe pas que par des mots échangés.
Elle se joue aussi dans les conditions de travail : la personne a-t-elle la possibilité de bien faire son travail ? Quelle autonomie, quelle confiance lui sont accordées ?
Cette dimension est fondamentale – et trop souvent oubliée.
Tous les mercis et les bravos du monde ne compenseront pas les environnements délétères, le micro-management, le manque d’autonomie, l’absence de confiance, ou le manque total de souplesse dans l’organisation.
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Tout est lié. La reconnaissance passe aussi par le fait de reconnaître que certaines tâches prennent du temps, ou de reconnaître qu'il est nécessaire de se reposer après une semaine en déplacement, ou encore par donner de l'autonomie.
Favoriser une culture de la reconnaissance passe ainsi par l’organisation du travail autant que par le management.
Nous venons de balayer la variété des sujets sur lesquels peut porter la reconnaissance.
Voyons à présent les différentes intensités qu’on peut donner à un signe de reconnaissance.
Quelques exemples :
La reconnaissance est tout sauf une tape dans le dos forcée, un compliment affecté. Cette reconnaissance-là n’a aucun intérêt et l'inauthenticité fera plus de mal que de bien car elle se perçoit par les collaborateurs.
Voici quelques principes pour une marque de reconnaissance qui fait mouche :
La reconnaissance, c’est beaucoup de bon sens et quelques réflexes à adopter pour qu’elle devienne naturelle.
Chacun, à son échelle, peut apporter sa pierre à l’édifice de la reconnaissance.
La reconnaissance est au coeur d'une culture managériale propice à l'engagement et l'épanouissement des collaborateurs.
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