Managers sous pression : comment redonner envie de manager ?

Beaucoup d'attentes, trop de pression, peu de reconnaissance - le métier de manager traverse t’il une crise d'identité ?

Plus de 8 managers français sur 10 estiment que leur métier est devenu plus complexe qu'auparavant (Ipsos x BCG, 2019). Coincés entre les exigences de leur direction et les besoins de leurs équipes, beaucoup d’entre eux semblent à bout. 

Parallèlement, 63% des managés se disent insatisfaits de leur relation avec leur supérieur hiérarchique (Cadremploi, 2020). 

Ce double constat traduit un malaise profond.

Il n'y a pas si longtemps, devenir manager représentait une évolution naturelle, une étape attendue dans un parcours professionnel réussi. Aujourd'hui, moins d'un tiers des collaborateurs aspirent à endosser cette responsabilité. La fonction, autrefois symbole de réussite, est désormais perçue comme un fardeau.

Pourtant, un management de qualité reste le pilier central de la plupart des organisations performantes. Lorsqu'un manager est motivé, correctement formé et soutenu par son entreprise, il devient un formidable catalyseur d'engagement, de développement et de performance collective.

Alors comment redonner envie de manager ? Comment faire en sorte que ce rôle retrouve son sens et redevienne un choix positif plutôt qu'une charge subie ?

C'est à l'entreprise dans son ensemble de repenser et revaloriser cette fonction essentielle, de la rendre à la fois soutenable et désirable, et de donner à ceux qui l'exercent les moyens réels d'accomplir leur mission.

Explorons ensemble ce qui coince... et comment en sortir.

Un rôle devenu intenable : trop d'attentes, trop de pression

Le manager moderne est devenu une sorte de couteau suisse humain.

Ce qui était autrefois un poste d'encadrement clairement défini s'est transformé en un enchevêtrement de missions souvent paradoxales :

• Mettre l’humain au centre… mais garantir la performance à tout prix
• Servir une vision long terme… tout en livrant des résultats immédiats
• Valoriser chaque individu… tout en renforçant la cohésion d’équipe
• Offrir de l’autonomie… mais rester garant des résultats
• Incarner la stratégie de la direction… tout en absorbant les tensions du terrain
• Jouer le rôle de pilote, mais aussi de coach, de stratège, de leader, de facilitateur…de pompier

Cette accumulation n'est pas un hasard. Elle reflète les transformations rapides du monde du travail : digitalisation, hybridation, nouvelles attentes sociétales...

Mais au lieu de structurer cette évolution, on a simplement ajouté des casquettes aux managers, espérant qu'ils sauraient tout absorber.

Le problème, ce n'est pas que leur rôle évolue, mais qu'il change sans cadre clair ni accompagnement adapté.

Le manager devient alors un tampon qui absorbe les chocs pour son équipe, tentant tant bien que mal de faire le pont entre l'ancien et le nouveau, l’obligeant à un grand écart inconfortable.

Les chiffres parlent d'eux-mêmes : 64% des managers se disent très stressés (APEC, 2022) et 41% se sentent isolés (Alan x Harris Interactive, 2023).

Une pression qui empêche de bien manager

Les intentions sont positives : on parle de management bienveillant, de posture de coach, de développement des talents… Mais dans la réalité, entre réunions qui s’enchaînent, urgences à gérer, reporting et flot d’emails, il reste peu de place pour l’accompagnement humain.

Et c’est là le nœud du problème : on ne peut pas attendre des managers qu’ils portent toutes ces injonctions sur leurs épaules sans leur donner les bons leviers.

Cette situation crée une double frustration qui impacte toute l'organisation :

•   Les managers eux-même sont conscience de ne pas remplir leur mission comme ils le souhaiteraient, mais manquent de temps, de ressources et de soutien.
•   Les collaborateurs se sentent insuffisamment accompagnés et finissent par associer le management à un poste d’intermédiaire désincarné, plus qu’à un véritable appui.

Comment s’étonner que la fonction n’ait plus la cote ?

Changer de modèle : vers une approche plus soutenable et plus désirable

Le constat est clair : trop de pression, trop d’attentes, pas assez de reconnaissance.

Il est temps de se poser les bonnes questions :

• Que doit-on réellement attendre des managers aujourd’hui ?
• Peut-on alléger leur charge sans sacrifier leur impact ?
• Comment leur donner le cadre et les ressources nécessaires pour bien faire leur travail ?

Cette surcharge managériale n’est pas une fatalité. Plutôt que de chercher à "réparer" le management en demandant encore plus d’efforts aux managers, il est temps de repenser leur place dans l’organisation et de clarifier leurs missions.

Repenser la place et le périmètre du manager

Si le rôle est devenu intenable, alors il faut le repenser. Voici quelques pistes de réflexion.

Clarifier ce que l’on attend (vraiment) des managers

Dans beaucoup d’entreprises, la relation entre managers et managés repose sur des attentes implicites. Chaque partie projette sur l’autre des attentes qui ne sont pas clairement formulées.

Les collaborateurs attendent du soutien, de l’écoute, de la reconnaissance… mais aussi du cadre, des décisions et du leadership.

Les managers, eux, doivent arbitrer, mais se retrouvent souvent pris en étau entre les attentes de leurs équipes et celles de la direction.

Ce flou génère frustration, incompréhension et sentiment d’isolement.

La solution ? Clarifier la relation managériale en la concevant comme une responsabilité partagée.

Il s’agit de poser des bases claires :

• Ce que l’entreprise attend des managers : posture, cadre, accompagnement.
• Ce que les collaborateurs doivent aussi mettre en œuvre : autonomie, communication claire, engagement.

Définir ces règles dès le départ permet d’harmoniser les pratiques, d’éviter les malentendus et de donner aux managers une vraie légitimité.

Et cette réflexion ne doit pas être menée uniquement par la direction ou les RH : impliquer managers et collaborateurs dans cette démarche est essentiel pour garantir une meilleure adhésion et un ancrage dans la réalité du terrain.

Sortir du modèle unique : manager n'est pas une fin en soi

Un autre changement fondamental consiste à reconnaître que le management n'est qu'une voie parmi d'autres pour évoluer professionnellement.

Trop d’entreprises fonctionnent encore selon un modèle où devenir manager est l’unique voie de progression. Or, ce modèle pousse des experts à abandonner ce qu’ils font de mieux… et met aux commandes des équipes des personnes qui n’ont ni l’envie ni les compétences pour manager.

Toutes les carrières ne passent pas par le management. Proposer des parcours d’évolution alternatifs valorisant l’expertise, la gestion de projet ou d’autres formes de leadership permettrait d’assurer un management choisi et non subi.

Donner aux managers les moyens de réussir leur mission

Clarifier le rôle du manager et alléger sa charge, c’est une chose. Mais cela ne suffit pas. Encore faut-il lui donner les moyens d’exercer pleinement sa mission.

Un accompagnement à plusieurs niveaux

Les managers ont besoin d'être soutenus à deux niveaux complémentaires :

• En tant que collaborateurs : ils ont besoin, comme tout le monde, d'un cadre de travail épanouissant, de reconnaissance pour leurs efforts, et d'opportunités de développement. Un manager démotivé ou en souffrance ne pourra jamais mobiliser efficacement son équipe.
• Dans leur rôle de manager : ils ont besoin d'acquérir et de développer des compétences spécifiques pour affiner leur posture et mieux naviguer dans les paradoxes de leur fonction.

Ce soutien doit être continu, et non ponctuel. Former un manager une seule fois et attendre qu’il sache tout gérer seul est illusoire.

Reconnaître et valoriser l'engagement managérial

L’accompagnement des managers passe par plusieurs leviers :

• Une culture du soutien et du feedback, où les managers eux-mêmes bénéficient d’un accompagnement et de points réguliers avec leur propre hiérarchie.
• Une meilleure reconnaissance de leur rôle, tant sur le plan symbolique que dans les critères d’évaluation et de progression : valoriser publiquement les réussites managériales,  offrir des parcours d’évolution attractifs, veiller à ce que les responsabilités managériales restent compatibles avec une vie équilibrée….
• Des espaces d’échange entre pairs. Mettre en place des communautés de managers, des groupes de codéveloppement ou des moments d'échange informels permet de rompre l'isolement et de créer un sentiment d'appartenance, de partager les bonnes pratiques et de se soutenir mutuellement. Ces espaces deviennent de véritables laboratoires d'innovation managériale, où s'élaborent collectivement de nouvelles façons de faire plus adaptées aux défis actuels.
• Une vraie formation continue des managers :  Trop d’entreprises persistent à promouvoir des managers sans formation adéquate, créant des situations où les managers doivent apprendre sur le tas, avec leur lot d'erreurs évitables, de temps perdu et de stress inutile. Pourtant, manager est un métier qui s'apprend, comme tout autre.  Une formation efficace doit être progressive, concrète et alignée aux réalités du terrain. L’enjeu est d’aider chaque manager à trouver sa propre posture, en fonction de ses valeurs, ses préférences et sa façon de travailler.

Repenser les modèles managériaux

Comment évalue-t-on un bon manager aujourd’hui? Trop souvent, uniquement sur les résultats opérationnels de son équipe.

Mais un management efficace ne se résume pas aux chiffres.

Il repose aussi sur :

• L’engagement et le bien-être des équipes.
• Le développement des collaborateurs et leur évolution professionnelle.
• La capacité à gérer le changement et à favoriser l’innovation.

Repenser ces indicateurs permet de valoriser le rôle managérial à sa juste mesure, et de ne plus réduire les managers à leur capacité à livrer des chiffres.

Comment nous accompagnons les entreprises et leurs managers chez Bloomr Impulse

Clarifier le rôle des managers, alléger leur charge et leur donner les moyens de réussir : autant d’enjeux cruciaux que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Mais comment passer de la réflexion à l’action ?

Notre approche : accompagner la transformation managériale sur le terrain

Un management efficace, c’est un équilibre entre clarté, engagement et autonomie. Il doit offrir des repères solides tout en laissant de l’espace à l’initiative.

Nous avons développé une approche pragmatique qui répond aux besoins concrets des entreprises qui souhaitent faire évoluer leur culture managériale.

Notre approche vise à :

• Créer une culture managériale cohérente, qui reflète les valeurs de l’entreprise et favorise l’engagement des équipes.
• Donner aux managers des clés concrètes pour trouver leur propre posture, tout en restant alignés avec la vision collective.
• Favoriser un management à la fois humain et structurant, qui accompagne sans surcontrôler, qui responsabilise sans abandonner.

Pour autant, il ne s’agit pas d’appliquer une recette toute faite, mais de trouver ce qui fonctionne pour chaque entreprise et chaque manager.

Nos solutions concrètes pour accompagner les entreprises et leurs managers

Nous avons développé des parcours de formation sur mesure, qui combinent :

• ‍Des sessions collectives entre pairs pour favoriser le partage d’expérience et l’apprentissage collaboratif.
• ‍Un accompagnement individualisé avec un coach pour adapter la formation aux besoins spécifiques de chaque manager.
• ‍Un cadre structuré qui harmonise les pratiques tout en laissant à chacun la liberté d’affiner son propre style.

Cette approche permet de concilier deux impératifs :

• L’harmonisation des pratiques, essentielle à l’échelle de l’entreprise.
• La personnalisation de l’accompagnement, pour tenir compte de la diversité des managers et de leurs contextes.

Concrètement, tous les managers traversent les mêmes fondamentaux et explorent les mêmes actions et outils à mettre en place. Mais chacun peut ensuite les adapter à sa réalité, avec l'accompagnement de son coach.

Nous contribuons ainsi au renforcement d'une culture managériale cohérente tout en respectant la singularité de chaque manager.

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Un management plus équilibré et porteur de sens, devient un puissant levier de transformation pour toute l'entreprise. Il favorise l'engagement, l'innovation et l'adaptabilité - des qualités essentielles dans notre monde complexe. En redonnant aux managers les moyens d'exercer pleinement leur rôle, c'est tout le collectif de travail qui retrouve de l'énergie et du sens.