Pourquoi l’engagement des collaborateurs reste-t-il fragile malgré des efforts individuels et des dispositifs RH bien pensés ?
Souvent, c’est qu’il est abordé sous l’angle de la motivation personnelle ou des avantages offerts par l’entreprise. Pourtant, l’environnement de travail joue un rôle décisif.
Et au cœur de cet environnement, il y a un facteur aussi puissant que complexe : la culture d’entreprise.
La culture d'entreprise englobe dans les grandes lignes l’ensemble des valeurs, des croyances, des pratiques et des normes partagés par les membres d’une organisation. C'est un peu comme la personnalité de l'entreprise.
Pour s’épanouir, l’engagement a besoin d’une culture d’entreprise qui le soutient et le nourrit.
Mais comment façonner une culture d’entreprise qui favorise un engagement équilibré et pérenne ?
Une chose est sûre : les chartes de valeurs affichées dans les couloirs et les grands discours lors des séminaires annuels ne suffisent pas. Une culture ne se proclame pas, elle se vit, se transmet et se construit au quotidien, à travers des comportements concrets, des rituels partagés et des règles implicites.
C'est précisément là que réside la puissance transformatrice des soft skills. Elles constituent le matériau même dont est tissée la culture d'entreprise.
Développées de façon stratégique et cohérente, elles deviennent le vecteur d'une transformation culturelle profonde, créant l'environnement propice à un engagement équilibré et pérenne.
Dans cet article, nous explorerons comment le développement ciblé des soft skills peut devenir un levier puissant pour façonner une culture d'entreprise "engageante".
Nous savons tous reconnaître une culture d’entreprise qui mine l’engagement : manque de reconnaissance, pression excessive, absence de transparence, décisions incohérentes…
Nous ne reviendrons pas dessus si ce n’est pour dire qu’une culture propice à l’engagement est d’abord une culture qui se pose fermement contre tout comportement délétère à la santé et à l’équilibre des collaborateurs.
Mais quelles sont les caractéristiques d’une culture qui, au contraire, nourrit un engagement durable ?
Une culture engageante incarne et démontre certaines valeurs fondamentales.
Parmi elles :
Ces valeurs résonnent particulièrement avec les attentes des collaborateurs d'aujourd'hui, pour qui l'engagement est désormais indissociable de l'épanouissement personnel et de la contribution à un projet porteur de sens.
Cette cohérence est la ligne de démarcation entre une culture authentiquement engageante et une culture de façade.
Par exemple, une entreprise qui prône l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle mais valorise implicitement les emails envoyés le week-end crée une dissonance qui érode rapidement l'engagement.
Cette cohérence s'observe notamment par :
Une culture engageante permet à chacun de se sentir en adéquation avec les valeurs collectives tout en étant reconnu dans sa singularité. Ce sentiment d'appartenance sans uniformité favorise ce qu’on appelle "la sécurité psychologique", identifiée par Google comme le facteur #1 d'efficacité des équipes.
Cet équilibre s'incarne dans :
Ces trois piliers interagissent et se renforcent mutuellement. Ensemble, ils créent un écosystème où l'engagement naît naturellement, plutôt que d'être constamment sollicité par des initiatives ponctuelles.
A lire aussi : La culture d’entreprise fait toute la différence : pourquoi ?
Les soft skills sont, par essence, des compétences qui déterminent nos comportements, notre façon d’appréhender une situation et de décider comment réagir, d’entrer en relation, de fonctionner au quotidien.
Lorsqu’une entreprise encourage le développement de certaines soft skills, elle modifie progressivement ses normes comportementales. Ce qui commence comme une évolution individuelle se diffuse progressivement au collectif et redéfinissant en profondeur la culture de l’organisation.
Voyons comment ce mécanisme opère concrètement à différents niveaux de l'organisation.
La qualité des interactions au sein d’une entreprise façonne l’expérience collaborateur et donc l’engagement.
En développant certaines soft skills, les relations évoluent vers plus de clarté, de respect et de coopération.
Quand les managers et collaborateurs adoptent une communication claire et honnête, même dans les situations difficiles, la transparence devient la norme. Résultat : plus de confiance, moins de non-dits, et une meilleure circulation des informations.
Des collaborateurs capables de reconnaître leurs émotions et celles des autres créent un environnement où les tensions sont désamorcées avant qu'elles ne dégénèrent, où les feedbacks sont donnés avec considération, et où chacun se sent psychologiquement en sécurité pour s'exprimer authentiquement.
Savoir écouter, comprendre les points de vue divergents et résoudre les conflits de manière constructive transforme les équipes en véritables collectifs soudés. L’entraide devient naturelle, et les succès sont perçus comme collectifs plutôt qu’individuels.
L’engagement naît aussi de la manière dont chaque collaborateur vit et perçoit son travail. Certains soft skills permettent de renforcer un rapport plus serein et motivant au travail.
En développant l'audace professionnelle, on encourage chacun à sortir de sa zone de confort, à proposer des idées nouvelles et à prendre des initiatives, rendant le travail plus stimulant intellectuellement.
Un collaborateur qui se sent responsable de ses missions s’investit davantage. En développant cette compétence, l’autonomie et la proactivité deviennent des standards, réduisant la micro-gestion et augmentant l’engagement.
Les collaborateurs capables de naviguer dans l’incertitude, de s’ajuster rapidement aux changements et de rebondir face aux imprévus insufflent une dynamique de résilience. Cette flexibilité collective permet à l’entreprise de mieux traverser les périodes de crise et d’anticiper les transformations.
Le véritable pouvoir des soft skills réside dans la création d'une dynamique systémique positive, illustrée par ce schéma :
C’est ainsi que les soft skills deviennent un levier puissant de transformation culturelle, capable de soutenir un engagement authentique, équilibré et durable.
Transformer une culture d’entreprise prend du temps…et développer les soft skills représente aussi un défi important dans beaucoup d’entreprises.
Concrètement, comment s’appuyer sur le développement de certaines soft skills pour consolider une culture d’entreprise propice à un engagement équilibré ?
Voici 4 étapes clés pour faire des soft skills un moteur de transformation culturelle.
Toutes les soft skills ne contribuent pas de la même manière à une culture engageante. Il est essentiel d’identifier celles qui auront un impact direct sur les comportements à transformer.
Cela signifie, en premier lieu, vous demander : dans quelle mesure la culture d’entreprise actuelle est compatible avec un niveau d’engagement équilibré ? A quel endroit se situent les forces, en fonction de ce qui se constate réellement sur le terrain ? Et les fragilités ? Que faudrait-il changer ?
Cela vous permettra de cibler les besoins et de prioriser les actions à mener.
Exemple RH : Une entreprise qui souhaite casser une culture de micro-management peut former ses managers à la délégation et à la responsabilisation, en les accompagnant dans l’apprentissage du lâcher-prise.
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En fonction de l’orientation que vous souhaitez donner à la culture de l’entreprise, des axes d’action que vous avez identifiés pour booster l’engagement, vous pourrez faire le lien avec des soft skills concrètes à développer.
Par exemple :
Une fois les objectifs définis, il s’agit d’identifier concrètement pour quelle action opter.
Tout dépend évidemment de la hauteur de la marche, du soutien de la direction et du budget alloué.
Vous pouvez par exemple :
Sans l’adhésion de la direction, il est difficile de faire bouger une culture d’entreprise. Pour autant, la formation aux soft skills peut constituer un levier particulièrement malin pour impulser une dynamique nouvelle même sans une orientation stratégique bien affirmée (à condition que le décalage ne soit pas trop important, comme on l’a vu).
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Pour pérenniser la transformation culturelle, adoptez une démarche cyclique : définissez des indicateurs observables des comportements souhaités, combinez mesures quantitatives (enquêtes, KPIs RH) et qualitatives (observations, entretiens). Célébrez régulièrement les progrès en valorisant les succès et les ambassadeurs culturels à travers des rituels dédiés.
Analysez les résistances rencontrées, adaptez votre stratégie en conséquence, et impliquez activement les collaborateurs dans cette amélioration continue. Cette approche transforme votre initiative ponctuelle en un processus d'apprentissage organisationnel permanent.
Plutôt que d’imposer un changement culturel, pourquoi ne pas le faire émerger naturellement à travers le développement des bonnes compétences comportementales ?
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