Culture managériale : comment la construire ou la transformer ?

Qu'une entreprise soit en croissance, en crise ou tout simplement en vitesse de croisière, la manière dont ses managers inspirent et fédèrent leurs équipes n'est pas un détail : c'est un levier puissant qui façonne l'engagement et la performance.

La culture managériale ne se résume pas à une série de bonnes pratiques. Elle constitue le ciment qui relie les valeurs de l’organisation aux actions quotidiennes des managers, celles qui donnent du sens et transforment une équipe en un collectif soudé et motivé.

Mais comment s'assurer que cette culture managériale est alignée avec les valeurs et les objectifs de l'entreprise ? Comment éviter qu'elle ne soit une belle idée sur le papier, mais qu'elle peine à s'incarner réellement au jour le jour?

Deux questions que les DRH et les dirigeants se posent souvent, et nous posent souvent !

Chez Bloomr Impulse, nous sommes convaincus qu'une culture managériale forte, c'est plus qu'un atout RH, c'est un facteur clé de transformation.

Quand elle est solide, elle crée un environnement de travail stimulant, collaboratif et résilient, où chaque collaborateur trouve un équilibre entre épanouissement personnel et contribution collective. À l’inverse, une culture managériale mal définie ou en décalage avec les attentes peut générer des tensions, du désengagement, et impacter directement la dynamique d’équipe. 

Dans cet article, nous décortiquons pour vous ce qui fait la force d'une culture managériale inspirante et nous vous donnons des clés pour la construire ou la transformer durablement.

C'est un sujet que nous connaissons bien puisque nous accompagnons sa transformation à travers des formations alliées à de l'accompagnement individuel avec un ancrage fort des soft skills.

Au programme :

• Comprendre ce qu'est réellement la culture managériale et en quoi elle diffère de la culture d'entreprise
• Identifier ses bénéfices concrets
• Découvrir comment l'aligner avec les valeurs et les objectifs de votre entreprise
• Explorer des solutions RH pour la transformer en profondeur
• Anticiper et surmonter les résistances au changement
• S'inspirer d'exemples concrets

Que vous soyez dirigeant, DRH ou manager, si vous cherchez des leviers concrets pour ancrer une culture managériale forte et engageante, vous êtes au bon endroit.

Qu’est-ce que la culture managériale (vs la culture d’entreprise) ?

La culture managériale et la culture d’entreprise sont deux forces étroitement liées qui façonnent le quotidien des équipes.

Pour mieux comprendre leurs rôles et leur interdépendance, nous explorerons tout autant leurs nuances et les éléments qui les différencient, que leur contribution conjointe à la performance et à la cohésion de l’entreprise.

La culture d’entreprise : l’âme collective de l’organisation

Avant d’expliquer largement ce qu’est la culture managériale, commençons par poser les bases : la culture d’entreprise c'est ce qui donne une âme à l'organisation. Tout comme chaque personne possède sa propre personnalité, chaque entreprise a  son identité unique.

Elle est faite de valeurs, de sa mission, d’une vision, de croyances et de rituels partagés par l’ensemble des collaborateurs. Elle comprend aussi la manière dont l’entreprise fonctionne et interagit avec son environnement externe et toutes ses parties prenantes (clients, partenaires, fournisseurs, etc.).

Autrement  dit, elle répond à la question Qui sommes-nous en tant qu’organisation ?

Les composantes clés de la culture d’entreprise sont :

• Les valeurs fondamentales : elles définissent les croyances et principes clés qui orientent les décisions et les actions de l'entreprise.
• La vision et la mission : vision = futur idéal, mission = raison d’être, outils motivants et structurants pour l’entreprise.
• Les normes et les comportements : directives explicites ou implicites qui influencent la manière dont les collaborateurs interagissent et travaillent ensemble.
• Les rituels et symboles : pratiques régulières et éléments visuels qui structurent et renforcent l’identité de l’entreprise.
• Les histoires et les mythes : ces récits marquants inspirent, fédèrent et transmettent les valeurs et contribuent au sentiment d’appartenance.
• Le style de leadership : le comportement des dirigeants influence directement la culture et les valeurs perçues au sein de l’organisation.
• L’organisation et les processus : les règles RH et les processus organisationnels façonnent la culture vécue au quotidien.
• L’environnement physique et technologique : les espaces de travail et les outils technologiques disponibles véhiculent un message subtil sur la culture.

Chez Bloomr Impulse, nous savons que la culture d’entreprise n’est pas juste un bel affichage de valeurs dans un open space. 

C'est un socle stratégique qui agit comme une boussole. Il aligne les énergies et offre un cadre cohérent pour naviguer dans des environnements complexes et changeants. Elle concerne toutes les strates d’une organisation et contribue à créer un environnement où chacun trouve sa place pour contribuer au collectif, sans s’y perdre. Elle n’est pas un simple bonus : elle est une ressource stratégique pour l’entreprise !

Si vous avez envie d’avoir une vision plus complète sur ce sujet, nous vous recommandons la lecture de notre article La culture d’entreprise fait toute la différence : pourquoi ? 

La culture managériale : le carburant quotidien de la culture d’entreprise

La culture managériale est plus spécifique. C'est le pont entre la vision stratégique et la réalité du terrain.

Elle représente l’ensemble des valeurs, croyances, comportements, et pratiques adoptés par les managers d’une organisation dans leur façon de diriger, de communiquer, et d’interagir avec leurs équipes.

Elle est un sous-ensemble de la culture d’entreprise et joue un rôle essentiel dans sa diffusion et son incarnation.

Chez Bloomr Impulse, nous refusons de voir la culture managériale comme un ensemble de bonnes pratiques à appliquer mécaniquement ou comme un concept abstrait réservé aux séminaires de cadres ou de direction !

Nous la considérons comme une force vivante et évolutive qui, bien cultivée, transforme une entreprise en un lieu stimulant, collaboratif et résilient.

Bien ancrée, elle agit comme un levier stratégique capable de :

• mobiliser des femmes et des hommes autour d’objectifs communs
• favoriser un climat de confiance et d’épanouissement
• renforcer la résilience organisationnelle face aux transformations 

Prenons deux exemples concrets : 

• Dans une entreprise qui valorise l’autonomie, un manager encourage ses collaborateurs à prendre des initiatives, à exprimer leurs idées, et à trouver des solutions par eux-mêmes. 
• À l’inverse,  dans une organisation plus hiérarchique, les comportements sont davantage centrés sur le respect strict des procédures et la validation systématique des décisions. 

Dans ces deux cas, sur le terrain, la culture managériale influence directement la façon dont les collaborateurs vivent leur quotidien et perçoivent leur entreprise. 

Ainsi, elle reflète les choix stratégiques de l’organisation tout en contribuant à la création d’un environnement de travail stimulant et collaboratif...ou pas.

Son importance s’impose aujourd’hui comme une évidence alors que la performance ne se mesure plus uniquement par des chiffres, mais également en matière de bien-être des collaborateurs, d’engagement, et de pérennité. 

Diverses études, dont Global Human Capital Trends menée par Deloitte, montrent d’ailleurs que les entreprises qui investissent dans le développement de leur culture managériale enregistrent de meilleures performances que leurs concurrentes. 

Les composantes clés de la culture managériale sont :

• Les valeurs communes : on ne le répétera jamais assez, ce sont les principes fondamentaux qui guident les managers dans leurs interactions et décisions. Exemple : l’écoute active, la bienveillance, ou encore l’agilité. Un manager qui incarne des valeurs contraires à celles de l’entreprise peut mettre en danger la cohésion et l’engagement au sein d’une équipe.‍
• Le leadership et le style de management : qu’il soit participatif, directif, inspirant, etc., la façon dont un manager pilote l’activité génère des répercussions immédiates sur la dynamique de son équipe. Le leadership participatif favorise par exemple l’engagement en impliquant les collaborateurs dans les décisions.  Une approche plus directive aura le bénéfice d’objectifs et d’attentes clairs. Chacun aura ses avantages et ses inconvénients et surtout chacun conviendra, ou pas, aux membres de l’équipe. Ça, c’est une autre histoire…
• ‍La communication : une culture managériale saine repose sur une communication claire, transparente, et ouverte. Les managers doivent être accessibles et prêts à répondre aux préoccupations de leurs équipes. L’enjeu : instaurer et cultiver un climat sain et de confiance
• ‍Les pratiques quotidiennes : des rituels comme des feedbacks réguliers, des réunions de suivi ou un/un, des marques de reconnaissance, incarnent la culture au quotidien
• ‍Les formations et le développement des compétences : les compétences interpersonnelles, telles que l’empathie, la capacité à résoudre des conflits et la communication assertive, jouent un rôle central dans la culture managériale. Investir dans le développement des compétences des managers, notamment en soft skills, est essentiel pour les aider à relever les défis de leur rôle. Nous y revenons en détail plus loin dans cet article.

La culture managériale est donc l’outil qui permet de traduire la vision stratégique en actions concrètes. Elle influence directement la qualité des interactions quotidiennes (verticales collaborateurs/managers et horizontales collaborateurs/collaborateurs), la motivation et l’engagement du manager et de son équipe, bien sûr.

Culture d’entreprise vs culture managériale : quelles différences ?

Bien que liées, la culture d’entreprise et la culture managériale sont distinctes.

• Culture d’entreprise : il s’agit de l’ADN global de l’organisation, comprenant ses valeurs fondamentales, sa vision, sa mission, ses rituels, et son éthique. Elle influence tous les aspects de l’entreprise, des interactions entre collaborateurs aux stratégies de communication avec les clients.
  
  
• Culture managériale : elle est spécifique aux pratiques des managers dans leur façon de guider, de soutenir, et de motiver leurs équipes. Si la culture d’entreprise constitue la toile de fond, la culture managériale est l’outil au quotidien qui transforme ce qui est souvent immatériel en actions. Par exemple, une entreprise peut avoir pour valeur l’innovation, mais, si ses managers ne donnent pas la liberté de tester de nouvelles idées ou ne valorisent pas les initiatives individuelles, cette valeur restera lettre morte.
  
  

La différence essentielle réside donc dans leur niveau d’application : 

• La culture d’entreprise est le “pourquoi” ; elle trace les grandes lignes et les valeurs fondamentales.
• La culture managériale est le “comment” ; elle traduit la vision en comportements, en interaction et en décisions au quotidien.

‍Les bénéfices d’une culture managériale forte en entreprise

Depuis les premières lignes de cet article, nous vous parlons de la culture managériale comme d’un levier essentiel, mais qu’en est-il concrètement ? 

Pourquoi certaines entreprises considèrent-elles qu’investir dans leur culture managériale est aussi stratégique que développer leurs produits ou leur image de marque ? 

Parce qu’une culture managériale forte ne se limite pas à influencer les équipes : elle redéfinit l’ensemble des interactions, des processus et de la dynamique collective, tout en créant un environnement propice à la résilience et à l’innovation. En d’autres termes, elle s’avère un atout compétitif majeur.

Dans cette partie, nous allons voir comment une culture managériale bien alignée et solidement ancrée génère des bénéfices concrets, mesurables et stratégiques à la fois pour les collaborateurs et pour l'entreprise dans son ensemble.‍

Un engagement et une motivation renforcés

Une culture managériale forte repose sur des valeurs claires et partagées qui guident les managers dans leurs interactions. Lorsqu’ils incarnent ces valeurs, les collaborateurs les sentent alignés avec la vision de l’entreprise, ses objectifs. Cette cohérence est rassurante. Elle crée un cadre propice qui renforce leur propre sentiment d’appartenance et leur motivation.

Résultat : des équipes plus engagées, prêtes à donner le meilleur d’elles-mêmes.

Chez Bloomr Impulse, nous savons à quel point le sujet de l’engagement des équipes est un défi clé pour les entreprises. C’est pourquoi, en collaboration avec Pulso France, nous avons rédigé un livre blanc dédié : Guide RH : 4 étapes pour développer un engagement équilibré.

Une meilleure fidélisation des collaborateurs

Si vous évoluez dans un secteur où le marché de l’emploi est très concurrentiel ou si vous recrutez sur des métiers en tension, une culture managériale bien définie peut faire la différence.

Les collaborateurs recherchent non seulement un environnement où ils peuvent exprimer pleinement leurs compétences, mais aussi où ils se sentent écoutés, valorisés, et soutenus par leurs managers. Une culture managériale forte favorise ces dynamiques et contribue à créer un cadre de travail dans lequel les collaborateurs ont envie de rester, surtout s’il est assorti de perspectives professionnelles.  

Résultat : des équipes plus stables et des coûts de recrutement maitrisés. 

Une amélioration de la collaboration et de la communication

Une culture managériale saine c’est avant tout une communication transparente et fluide. Quand les managers savent écouter, donner du feedback constructif et encourager l’échange, cela crée un climat de confiance dans lequel les idées circulent librement et les tensions se désamorcent plus simplement. Le tout est propice à la co-création et à l’innovation. 

Résultat : les collaborateurs font mieux que travailler ensemble : ils collaborent activement à un objectif commun.

Une performance accrue

Ne nous cachons pas derrière notre petit doigt ! Les entreprises qui investissent dans leur culture managériale ne le font pas seulement pour améliorer le bien-être des équipes. Elles le font aussi, car cela impacte directement leur performance. Un manager qui donne du sens, de l’autonomie, et de la clarté, crée un environnement propice. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les entreprises qui misent sur le développement de leur culture managériale enregistrent une augmentation significative de leurs résultats financiers et de leur satisfaction client.

Résultat : des équipes qui relèvent les défis et contribuent pleinement à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Une résilience organisationnelle renforcée

Transformations, crise, fusion, restructuration… l’entreprise et son environnement sont en perpétuels mouvements.  Une culture managériale forte agit comme un stabilisateur, les managers sont les repères clés d’une équipe. Ils contribuent à :

• Accompagner les collaborateurs dans les phases de changements
• Gérer les résistances et maintenir la motivation
• Transformer les incertitudes en opportunités. 

Résultat : une organisation plus agile pour traverser les zones de turbulence, les périodes de  forte croissance et s’adapter rapidement à toutes les évolutions.

Une marque employeur attractive et une image positive

Une culture managériale forte ne se limite pas à l’interne : elle se voit et se ressent à l'extérieur. Les managers qui incarnent les valeurs de l’organisation deviennent les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise, en reflétant une image positive. Cela aide à attirer de nouveaux talents qui partagent les mêmes valeurs et qui cherchent un environnement stimulant, ainsi qu’à renforcer la confiance des clients et des partenaires.

Résultat : une attractivité accrue sur le marché de l’emploi, des partenaires et des clients  fiers de travailler avec l’entreprise.

Un équilibre entre épanouissement personnel et contribution collective

Enfin, une culture managériale solide permet de concilier les besoins individuels des collaborateurs avec les objectifs collectifs de l’organisation. Les managers, en valorisant l’écoute et la reconnaissance, créent un cadre où chacun peut s’épanouir tout en contribuant activement à la réussite collective.

Résultat : une entreprise où chacun trouve sa place, son rôle et son impact et où la cohésion interne devient un moteur de réussite collective. 

Investir dans une culture managériale solide, c’est un pari gagnant pour l’avenir de votre entreprise ! En renforçant l’engagement, en stimulant la collaboration et en favorisant l’agilité, vous créez un cadre de travail propice à la performance durable. 

Notre mission est de vous accompagner dans cette transformation grâce à nos formations qui placent l’humain au cœur du système !

Comment aligner la culture managériale avec la stratégie de l’entreprise ?

Une culture managériale forte ne peut pas être hors sol ! 

Elle doit être directement connectée à ce qui constitue deux éléments stratégiques de l’entreprise : ses valeurs et ses objectifs. Cet alignement est essentiel pour garantir la cohérence des messages, des actions, et des comportements, et pour mobiliser les énergies autour d’une vision commune. Voici comment répondre à deux questions centrales pour opérer cet alignement.

Comment aligner la culture managériale avec les valeurs de l’entreprise ?

• Clarifier les valeurs fondamentales. Cela peut vous sembler une évidence, mais assurez-vous que les valeurs de l’entreprise sont clairement définies, partagées et comprises par l’ensemble des managers. Ces valeurs doivent être présentées comme des guides pour orienter leurs comportements et leurs prises de décision au quotidien. Ces valeurs doivent être expliquées et mises en contexte. Les managers doivent non seulement les connaître, mais aussi les comprendre et les incarner.
• Traduire les valeurs dans les comportements du quotidien. Les valeurs se vivent plus qu'elles ne se disent. Pour qu'elles s'incarnent réellement dans la culture managériale, il faut les traduire en comportements concrets et  pas seulement une fois par an lors d’un séminaire d’équipe ! Travaillez avec les managers pour identifier et définir les comportements qui incarnent très concrètement les valeurs au jour le jour. 

Si, par exemple, si la bienveillance est une valeur clé, elle ne doit pas rester une intention floue. Elle peut se matérialiser par des pratiques d’écoute active, des feedbacks constructifs, la prise en compte des sensibilités de chacun, etc. Nous en parlons plus longuement dans notre article Communication bienveillante : un levier pour des relations harmonieuses en entreprise

• Former les managers. Notre conviction chez Bloom Impulse ? Une culture managériale alignée avec les valeurs ne peut exister sans un accompagnement des managers. Organisez des formations ou des ateliers qui mettent l’accent sur la manière de les intégrer dans leur mode de management. Ces formations doivent également aborder les soft skills nécessaires, comme la communication, l’écoute active ou encore la gestion des conflits, qui renforcent la capacité des managers à incarner les valeurs. Nous y consacrons une partie entière plus bas dans cet article.
• Évaluer et ajuster en continu. Réfléchissez à la mise en place d’indicateurs pertinents et de technique d’évaluation pour offrir au manager des points de repère pour progresser et évoluer. Les sondages et enquêtes internes ou les feedbacks des équipes peuvent être des outils utiles pour identifier les alignements ou ajustements nécessaires.

Chaque entreprise à sa propre alchimie managériale. C’est d’ailleurs pour cette raison que, chez Bloomr Impulse, nous ne plaquons pas de méthode universelle : nous coconstruisons avec nos clients une réponse adaptée à leur ADN, parce que ce qui fonctionne ailleurs ne marche pas toujours chez eux.

Comment aligner la culture managériale et les objectifs stratégiques de l’entreprise ?

• Définir une vision claire en engageante. Les managers sont les relais opérationnels de la vision stratégique. S'ils ne comprennent pas où va l'entreprise, ils ne peuvent pas entraîner leurs équipes avec eux. Transformez la vision en cap motivant : un manager doit pouvoir expliquer à son équipe « Voilà où nous allons, et pourquoi ». Nous sommes même convaincus que l'enthousiasme est clé : un manager qui porte la vision engage ses équipes dans la durée.
• Intégrer les objectifs dans les pratiques managériales. Les managers doivent adapter leurs plans et leurs méthodes pour soutenir les priorités stratégiques. Par exemple, si un objectif clé est de lancer un produit innovant sous 18 mois, les managers doivent : 

  
  • Communiquer clairement sur les attentes et rassurer sur le cap. 

  • Encourager la prise d'initiative et les tests de nouvelles idées. 

  • Accepter que l'échec fasse partie du processus, sous peine de créer une culture de la peur qui bloque l'innovation.

Et attention aux injonctions contradictoires ! Demander aux managers d'être audacieux tout en exigeant une validation stricte à chaque étape crée de la frustration et de l'inefficacité.

• Aligner les indicateurs clés des managers avec les objectifs stratégiques. Bien que ce point semble enfoncer une porte ouverte, nous constatons sur le terrain que cela n’est pas si évident ! Les indicateurs de performance des managers doivent refléter directement les objectifs stratégiques de l’entreprise, à court et moyen termes. Par exemple, si l'un des objectifs est d'améliorer la satisfaction client, cela doit être répercuté jusque dans les indicateurs des managers, même ceux qui ne sont pas directement en lien avec le client. Vous voulez une bonne pratique ? Laissez-les coconstruire leurs propres indicateurs. C'est plus engageant et cela leur permet d'adopter la même démarche avec leurs équipes.
• Encourager la transversalité et les collaborations interservices. Une culture managériale solide ne s'épanouit pas dans un mode de fonctionnement en silo. Incitez les managers à travailler en collaboration avec d’autres départements pour créer des synergies qui serviront mieux les objectifs stratégiques. Cela peut se faire soit en instaurant des rituels de collaborations ou en intégrant cet objectif à la feuille de route du manager si cela correspond en plus à une valeur de l’entreprise, telle que la coopération, par exemple.

Aligner la culture managériale avec les valeurs et les objectifs stratégiques de l’entreprise est un travail exigeant, mais fondamental. Cet alignement assure la cohérence interne de l’organisation, mobilise les collaborateurs autour d’une vision partagée et permet de transformer les ambitions en résultats !

Quelles solutions RH pour transformer la culture managériale ?

Assoir ou transformer une culture managériale ne s’improvise pas. Les managers, même les plus compétents et charismatiques, ont besoin d’un accompagnement adapté. Pourquoi ? Parce qu' ils se retrouvent parfois au carrefour d'attentes contradictoires : 


• Être des leaders inspirants tout en atteignant des objectifs de performance.

• Accompagner la transformation tout en sécurisant les équipes.

• S'adapter aux évolutions du travail (hybridation, nouvelles générations...) tout en gardant une dynamique collective forte.

Ces tensions peuvent fragiliser leur posture et nuire à l'efficacité du management . Un manager bien formé aux soft skills, c'est un capitaine de navire prêt à naviguer par tous les temps ! Chez Bloomr Impulse, nous avons une conviction forte : la culture managériale, avant d'être un enjeu stratégique, est avant tout une question d'humain. 

Voici donc les solutions RH essentielles pour les accompagner dans cette transformation.

Proposer des programmes de formation ciblés

Les managers jouent un rôle central dans la diffusion de la culture managériale. Pour les aider à la diffuser efficacement, il faut les outiller correctement et les aider à développer les compétences clés nécessaires, telles que  :

• Les soft skills : communication, empathie, gestion des conflits, et intelligence émotionnelle. Si ce sujet vous intéresse, vous pouvez lire notre guide pour sélectionner les plus efficaces.
• Le leadership adaptatif :  savoir ajuster son style de management en fonction des besoins de l’équipe et des objectifs. Notre programme Manager l’humain accompagne précisément cette démarche.
• La conduite du changement : apprendre à mobiliser et à accompagner les équipes dans des contextes de transformation. 
• La collaboration transversale : développer un management en synergie avec d'autres services, au-delà des silos organisationnels.

Ce qui nous semble essentiel et qui est au cœur de notre approche pédagogique ? Des formations interactives, ancrées dans le réel, pour que les managers puissent appliquer immédiatement les apprentissages sur le terrain !

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Mettre en place un accompagnement individuel pour un impact durable

La formation seule ne suffit pas toujours. Les managers ont besoin d’un suivi personnalisé pour les aider à relever leurs propres défis et à s’adapter aux situations spécifiques de leur équipe. 

Voici quelques solutions :

• Coaching individuel : faire appel à des coachs professionnels pour travailler sur leurs points de progression, renforcer leur posture de leader et leur confiance. Nous vous expliquons dans cet article comment l’individualisation de la formation renforce in fine le collectif.
• Mentorat : associer les managers à des mentors internes ou externes qui ont une expérience solide de la culture managériale souhaitée.
• Feedback continu : instaurer des moments réguliers de feedback avec leurs propres supérieurs pour discuter des progrès, des difficultés, et des solutions.

Ainsi, chez Bloomr Impulse, pour un impact réel et durable, nous combinons formation ET coaching individuel, car c'est l'alliance des deux qui permet une transformation managériale dynamique, au service de vos projets stratégiques.

Créer des espaces d’échange et de co-apprentissage

Les managers peuvent apprendre énormément les uns des autres. Faciliter des opportunités d’échange permet de partager les bonnes pratiques et de renforcer leur sentiment d’appartenance à une même vision. Quelques formats efficaces :

• Ateliers collaboratifs : des sessions sur des thématiques clés comme la communication interpersonnelle, l'accompagnement au changement ou la gestion du stress.
• Groupes de travail transversaux : créer des groupes interservices pour réfléchir à des solutions concrètes pour ancrer la culture managériale au quotidien.
• Réseaux internes : mise en place de communautés de managers, en physique ou en numérique, pour partager de bonnes pratiques et s'entraider.

Pourquoi c'est important ? Parce que les managers ne doivent pas se sentir seuls face à leurs défis. L'échange avec leurs pairs leur permet d'enrichir leurs pratiques et de prendre du recul. Chez Bloomr Impulse, nos formations en format blended learning comprennent toujours des sessions d’échanges entre pairs.

Aligner les processus RH sur la culture managériale souhaitée

Une transformation managériale réussie ne repose pas uniquement sur des actions de formation et d'accompagnement . Elle doit aussi se refléter dans les processus RH,  qui jouent un rôle clé dans l'ancrage des nouvelles pratiques. Voici quelques pistes :

• Recrutement : intégrer des critères liés aux valeurs et à la culture managériale dans le processus de recrutement des nouveaux managers.
• Évaluations : inclure des indicateurs de collaboration, d’engagement équipe, et de diffusion des valeurs dans les évaluations de performance.
• Développement professionnel  : offrir des opportunités d’évolution qui valorisent les comportements alignés avec la culture managériale de l’entreprise.

Sensibiliser l’ensemble des parties prenantes

Pour qu’une culture managériale se transforme durablement, elle doit être soutenue par toutes les parties prenantes de l’entreprise :

• La direction : les dirigeants doivent montrer l’exemple en incarnant eux-mêmes les comportements attendus.
• Les équipes : impliquer les collaborateurs dans des discussions sur la culture managériale pour qu’ils soient acteurs du changement.
• Les RH : jouer un rôle de facilitateur en proposant les ressources, outils, et formations nécessaires pour accompagner les managers.

En accompagnant et en formant efficacement les managers, les RH jouent un rôle décisif dans la transformation de la culture managériale. Cet investissement permet non seulement de renforcer les compétences nécessaires, mais aussi de créer une dynamique collective alignée sur les valeurs et les objectifs stratégiques de l’entreprise. Nous avons un programme dédié à cet accompagnement, découvrez-le ici

Les résistances à la transformation managériale et comment les surmonter ?

Transformer une culture managériale est un processus complexe qui peut éveiller des résistances à divers niveaux de l’entreprise. C’est une phase qui n’est jamais exempte de défi ! Ces résistances sont souvent le reflet de peurs, de malentendus ou d’habitudes bien ancrées. 

Chez Bloomr Impulse nous pensons que le succès d'une transformation ne repose pas uniquement sur une bonne stratégie, mais sur la capacité à lever ces freins avec intelligence et bienveillance. Voici comment.

Les types de résistances courantes

• Les peurs individuelles : un frein psychologique fort
  
  • Si on change nos pratiques, vais-je perdre mon autorité ?
  • Suis-je vraiment capable de manager autrement ?

>> Ce qui se joue : une crainte de perdre le contrôle, la légitimité ou l’efficacité. Certains managers peuvent percevoir la transformation comme une menace pour leur posture, voire leur rôle.

• Le manque de clarté : quand l'incertitude bloque l'adhésion
  
  • On nous parle de transformation, mais concrètement, ça veut dire quoi pour moi ?
  • Pourquoi ce changement est nécessaire alors que tout fonctionne déjà ?

>> Ce qui se joue : un flou sur les objectifs, les bénéfices et les attentes concrètes peut provoquer de l'inquiétude et de la méfiance. Si le cadre du changement n'est pas bien défini, les managers risquent de freiner, volontairement ou non, son adoption.

• L’attachement aux habitudes existantes : la force du statu quo
  
  • On a toujours fait comme ça, pourquoi changer maintenant ?

>> Ce qui se joue : une inertie naturelle. Plus une façon de faire a été en place longtemps, plus elle semble légitime aux yeux de ceux qui la pratiquent.

• Les conflits de priorités : quand tout semble incompatible
  
  • On nous demande plus de bienveillance, mais aussi plus de résultats immédiats…
  • Comment équilibrer la performance et l'humain ?

>> Ce qui se joue : des injonctions contradictoires qui créent du stress et rendent la transformation confuse.

• Le manque de soutien ou de ressources : le sentiment d’abandon
  
  • On nous demande de changer, mais sans nous donner les moyens de le faire…

>> Ce qui se joue : un changement sans outils concrets ou sans accompagnement peut décourager les managers et les pousser à maintenir leurs anciennes pratiques.

Comment lever les résistances et embarquer les équipes ?

• Communiquer pour donner du sens !

Une communication efficace rassure, donne du sens et de la motivation.

• Expliquez le pourquoi, insistez sur les raisons de la transformation, en reliant les changements à des enjeux concrets pour l’entreprise et les équipes.
• Montrez les bénéfices et expliquez comment les nouvelles pratiques renforcent la performance, la collaboration et le bien-être au travail de chacun.
• Définissez une feuille de route claire avec les étapes clés de la transformation pour aider les managers à se projeter.

• Impliquer les managers dans le processus

Rien de pire qu'un changement imposé “d'en haut”, sans consultation.

• Sollicitez leur avis lors de l’élaboration des nouvelles pratiques ou des programmes de formation  pour qu’ils se sentent acteurs du changement.
• Favorisez les retours d’expérience via des groupes d’échange pour partager les difficultés et les succès rencontrés.

• Renforcer les compétences et la confiance
  On ne peut pas attendre des managers qu'ils adoptent de nouvelles postures sans les y préparer. 
  
  • Proposez des formations adaptées avec modules ciblés sur les compétences clés,
  • Accompagnez par le coaching et un suivi individualisé pour aider les managers à surmonter leurs blocages personnels et à s’approprier les nouvelles pratique.
• Valoriser les progrès
  Changer est souvent perçu comme un effort. L’ énergie positive du progrès doit être mise en avant.
  
  • Partagez des résultats tangibles via les meilleures pratiques, des études de cas et des exemples concrets illustrant l’impact positif de la transformation.
• Offrir un cadre structurant et des ressources
  Une transformation managériale ne peut pas reposer uniquement sur de la bonne volonté.
  
  • Alignez les processus RH et fournissez des ressources et outils pratiques
• Gérer les conflits avec tact
  Le changement peut générer des tensions
  
  • Identifiez les points de friction et les situations où les résistances sont les plus fortes. Apportez des solutions rapides et adaptées.
  • Adoptez une posture bienveillante : prenez le temps d’écouter les craintes des managers et répondez-y sans jugement.

N’oubliez pas que l'exemplarité est aussi un facteur clé de succès. Les équipes suivent ce qu'elles voient, pas ce qu'on leur dit de faire. Les dirigeants et le top management doivent donc être les premiers à incarner la transformation, donc :

• Adopter les nouvelles pratiques.

• Soutenir activement les managers.

• Aligner leur discours et leurs actions pour ne pas créer de contradictions.

Quand la direction montre l'exemple, la transformation devient naturelle et inspirante pour tous

La culture managériale : un levier de transformation durable

Si vous avez lu jusqu'ici, c'est que vous l'avez compris : la culture managériale est bien plus qu'un cadre de fonctionnement. C'est un levier stratégique puissant, capable de mobiliser les équipes, de favoriser l'engagement et d'aligner le management avec les ambitions de l'entreprise.

Mais une culture managériale forte ne s'improvise pas.
Elle ne se décrète pas dans un manifeste, elle se vit et s'incarne au quotidien. Elle repose sur des valeurs claires, une posture cohérente et une exemplarité managériale forte. Et surtout, elle évolue avec les réalités organisationnelles et les attentes des collaborateurs.

Bien sûr, les transformations ne sont jamais linéaires. Des résistances émergent, des ajustements sont nécessaires. Mais avec une approche structurée, une communication transparente et un accompagnement adapté, ces défis deviennent des opportunités d'évolution.

Une culture managériale bien ancrée, c'est :


• Un moteur d'engagement, où chacun trouve du sens dans son travail. 

• Un catalyseur de performance, qui aligne les équipes autour d'objectifs clairs. 

• Un facteur clé d'attractivité et de rétention, qui fidélise les talents.
• Un accélérateur d'innovation et de résilience, pour faire face aux transformations

Et vous, où en est votre culture managériale aujourd'hui ?

Chez Bloomr Impulse ce sujet est au centre de notre mission. Nous accompagnons donc les entreprises et leurs managers dans cette transformation profonde, avec des parcours alliant formation collective et coaching individuel.

Vous souhaitez faire évoluer votre management pour qu'il soit plus aligné, plus impactant et plus humain ?
Alors, nous avons sûrement des choses à construire ensemble une culture managériale forte, engagée et inspirante.