Parmi les formats possibles pour former aux soft skills, le digital learning offre une solution puissante, permettant de personnaliser l'apprentissage en fonction des besoins spécifiques de chaque apprenant et de le rendre accessible à un grand nombre de collaborateurs.
Cependant, ce format suscite souvent des questions sur son efficacité.
En effet, le digital learning exige une autonomie importante de la part des apprenants, pour s’organiser et dédier du temps à la formation, intégrer les nouveaux apprentissages et maintenir leur motivation jusqu'au bout.
Lorsque la formation porte sur les soft skills, le défi est encore plus grand. Développer des soft skills demande une remise en question et un travail sur des comportements profondément ancrés qui peuvent s’avérer difficiles à changer seul.
Le combo digital learning et soft skills impose donc de redoubler d’attention pour favoriser et maintenir l'engagement des apprenants.
Au fil du temps, en tant que spécialistes de la formation aux soft skills en digital learning, nous avons affiné notre pédagogie et intégré les meilleures pratiques pour relever ce fameux défi de l’engagement des apprenants et maximiser l’impact de nos formations.
L’élément clé de notre approche, et qui fait toute la différence ? C’est l'accompagnement humain individuel.
La meilleure preuve de l’efficacité de nos formations, c’est la satisfaction des personnes que nous formons, comme Loriane, qui a suivi un parcours de formation Bloomr Impulse lorsqu’elle était manager chez agnès b.
Nous avons aussi eu la chance de travailler avec des clients particulièrement investis dans la réussite des formations aux soft skills proposées à leurs collaborateurs, et de contribuer à de nombreuses initiatives RH inspirantes pour favoriser l’engagement des apprenants.
Parmi celles qui sortent du lot, il y a le dispositif mis en place par François Thézé, responsable Développement RH chez Alinea, pour engager les managers dans leur parcours de formation aux soft skills, qui fait aussi la part belle à l’humain.
Pour illustrer comment RH et organismes de formation peuvent travailler main dans la main pour booster l’engagement des apprenants dans les formations aux soft skills en digital learning, nous avions donc invité Loriane Ribera et François Thézé à raconter leur expérience lors de notre dernier webinaire.
Dans cet article, nous vous proposons une synthèse des actions et recommandations les plus impactantes citées dans ce webinaire : celles qui vont engager vos collaborateurs dans leur formation, en mettant l'accent sur le rôle de l'accompagnement humain à chaque étape. Et ce, autant au sein de l’entreprise – par le biais des RH et des managers notamment, qu’au sein de l’organisme de formation – à travers les formateurs, les mentors, les coachs.
L'humain est présent à toutes les étapes, et chez Bloomr Impulse, nous faisons même l'hypothèse que la qualité de la relation de partenariat entre l'équipe RH et notre équipe est aussi un atout qui rejaillit sur la qualité perçue par les collaborateurs participants.
L’engagement se traduit différemment selon les étapes d’avancement dans la formation.
Avant la formation, une personne est engagée dans sa formation lorsqu’elle montre un intérêt, un enthousiasme voire une impatience à suivre cette formation.
Pour qu’un collaborateur s’engage dans sa formation, il a donc besoin d’être au clair sur son intérêt à se former à cette thématique.
Il arrive que la formation aux soft skills lui soit prescrite. Dans ce cas, il s’agit de s’assurer qu’il en comprend la raison et l’intérêt pour lui.
Chez Bloomr Impulse, la plupart des collaborateurs de nos clients ont fait le choix de suivre nos formations. C’est un des avantages du digital learning : il facilite la personnalisation des parcours de formation.
Pour autant, choisir quelle formation aux soft skills suivre n’est pas toujours aisé. Cela requiert une connaissance de soi suffisante, une bonne compréhension de ce que recouvre chaque soft skill, et la capacité à prioriser entre toutes les envies.
Dès cette étape du choix, l’humain à un rôle important à jouer, du côté de l’entreprise, pour aider le collaborateur à identifier un besoin, une envie et le guider éventuellement dans son choix.
Cela peut passer par des échanges, avec un manager (de façon informelle ou lors d’entretiens individuels par exemple), avec les RH ou même avec des pairs à même de donner un feedback constructif sur ce qu’ils perçoivent du collaborateur.
Chez Alinea, François Thézé, responsable Développement RH, a mis en place un dispositif particulièrement inspirant pour guider les managers dans le choix de leur formation dans le cadre d’un nouveau parcours de formation aux soft skills dédié aux managers : « Tous acteurs de son leadership ».
Les RH d’Alinea avaient à cœur, pour ce parcours, de laisser aux managers le plus d’autonomie et de liberté possible dans le choix de leur formation. Cette volonté faisait écho à une des valeurs nouvellement communiquées de Alinea : attendre des collaborateurs qu’ils soient acteurs pour le changement, et notamment pour leur propre développement.
Le défi était donc de trouver le bon équilibre entre guider le manager dans son choix et lui donner les rênes.
Pour le relever, François Thézé a mis en place un processus innovant :
1. D’abord, un séminaire expérientiel pour faire comprendre l’intention derrière ce parcours et les attendus et engager les managers
2. Ensuite, l’envoi d’une newsletter de sensibilisation sur le Leadership pour permettre à chaque manager de s’approprier le sujet et s’en emparer comme ils le souhaitaient, premier pas vers la responsabilisation et l’action
3. Puis une campagne de feedback 360° sur mesure pour aider les managers à identifier des axes de développement. 8 personnes de leur entourage - managers, pairs, personnes externes… - étaient invitées à remplir un questionnaire simple et anonymisé pour évaluer le manager sur ses soft skills. L’objectif : faire ressort des besoins et des envies spécifiques
4. Un entretien individuel avec les RH était organisé à l’issue du 360° pour guider le manager dans son choix. Cet entretien avait pour objectif de confirmer non seulement l’identification par le manager d’un besoin précis, mais aussi sa disposition à s’engager pleinement et activement dans un parcours de formation
5. Enfin, une fois les souhaits exprimés par les managers, chacun s’est vu proposer une sélection de 4 options de formation (parmi lesquelles certaines proposées par Bloomr Impulse) sur la thématique choisie, ciblées spécifiquement pour eux par François Thézé, avec des formats variés, qu’ils ont dû prioriser.
Sur les 50 managers, 92% ont eu accès à leur choix numéro 1… Et Bloomr Impulse a fait partie des formations les plus choisies !
Ce dispositif est un excellent exemple de ce qui peut être mis en place par les RH pour maximiser l’engagement des apprenants en amont de leur formation.
D’autres stratégies d’aide au choix, plus simples et moins coûteuses en temps et en travail pour les RH, peuvent aussi être efficaces. Par exemple :
Favoriser l’envie et l’enthousiasme de l’apprenant à suivre la formation est un formidable atout pour l’engagement dans la formation.
Il arrive néanmoins que l’apprenant n’ait pas eu le choix de sa formation. Le risque, alors, est que, faute de percevoir l’utilité à suivre cette formation et ce que cela pourrait concrètement lui apporter, il passe à côté de la formation, et n’en retire que peu de bénéfices.
Une étape cruciale de toute formation aux soft skills est donc d’assurer que l’apprenant se fixe des objectifs personnels. Quels changements vise-t'il à l’issue de cette formation ? A quelle fin ?
Pour parvenir à établir des objectifs pertinents, et motivants, l’accompagnement par une personne tierce est, une fois de plus, précieux.
Chez Bloomr Impulse, c’est le coach qui assure l’accompagnement individualisé de l’apprenant qui remplit ce rôle.
Dès le démarrage de la formation, le premier échange individuel a précisément pour but de fixer ces objectifs personnalisés, en creusant le lien entre la thématique de la formation et la situation de l’apprenant, ses besoins, et ses aspirations.
Dans le cas de parcours de formation, cet échange peut aussi précéder le choix de la thématique de formation par l’apprenant (qui peut sélectionner parmi plusieurs programmes).
C’était le cas pour Loriane Ribera chez agnès b :
“Chez agnès b., j'avais une totale liberté dans le choix de ma thématique de formation. Mon coach a été très aidant parce que le choix été tellement vaste et intéressant que j'avais besoin d'être un peu cadrée, et de parler de certains sujets pour savoir quel sujet entamer"
Le dialogue est précieux pour définir ces objectifs, parce qu’il permet de creuser les besoins et de mettre en lumière des points précis, concrets, et donc particulièrement motivants pour l’apprenant.
C’est une étape fondamentale, qui permet à l’apprenant de se fixer un cap et de s’engager vis-à-vis de son coach à le tenir. Dès ce premier échange se noue une relation qui, en elle-même, renforce l’engagement de l’apprenant.
Pendant la formation, l’engagement passe bien entendu par l’assiduité – suivre la formation avec régularité, faire les exercices, mettre en pratique les apprentissages dans le quotidien – et par la complétion
La motivation sincère de l’apprenant ne suffit pas toujours à maintenir son engagement dans la durée.
C’est particulièrement vrai pour le digital learning : les urgences et impératifs du quotidien reprennent facilement le dessus, malgré toute la bonne volonté de l’apprenant.
Selon le Baromètre ISTF 2023, moins de 20% des apprenants vont au bout d’une formation en ligne…sans tutorat.
Oui, une fois de plus, c’est l’accompagnement humain qui fait la différence !
Lorsqu’un tuteur est là pour soutenir les apprenants, ce sont 63% d’entre eux qui terminent la formation.
Le tuteur (ou le coach dans le cas des formations Bloomr Impulse) aide à tenir le cadre et à éviter le décrochage. Il tire gentiment la sonnette d’alarme s’il sent que l’apprenant n’est plus si engagé. Il conseille l’apprenant dans son organisation si nécessaire, pour dédier du temps à la formation.
Le coach est aussi là pour s’assurer que l’apprenant intègre les apprentissages et en retire le plus de bénéfices possibles, en l’accompagnant dans son évolution, en l’encourageant à expérimenter sur le terrain et en le soutenant dans les éventuels moments délicats de la formation.
Tout cela décuple la valeur que l’apprenant retire de sa formation aux soft skills. Or, plus l’apprenant a le sentiment d’apprendre et de progresser, plus il restera engagé dans sa formation.
Chez Bloomr Impulse, la présence du coach nous permet d’atteindre 96% de complétion.
A défaut (ou en complément) d’un accompagnement individualisé, pendant la formation, le lien humain peut aussi passer par le collectif, sous forme d’ateliers d’échanges de pratiques entre pairs par exemple, animés par l’organisme de formation ou plus informels, mis en place de façon autonome par les apprenants ou impulsés par l’organisation en parallèle de l’action de formation.
Chez agnès b. par exemple, des échanges informels sont venus compléter ceux avec le coach :
“J'ai informé tout de suite mon équipe que je suivais une formation, et de façon hebdomadaire je leur partageais les problématiques sur lesquelles je travaillais, je demandais des retours, et je partageais certains supports de formation. Nous nous parlions aussi avec d'autres managers de chez agnes b. qui suivaient aussi une formation Bloomr Impulse." Loriane Ribera
Ces interactions contribuent elles aussi à maintenir l’engagement dans la durée.
L’enjeu de l’engagement se poursuit aussi une fois la formation terminée. Il est même crucial post-formation, pour maximiser l’ancrage des apprentissages et donc l’impact de la formation.
Classiquement, les organismes de formation mettent en place des processus pour évaluer l’impact de la formation à chaud, au moment où la formation se termine, puis à froid, quelque temps après.
En digital learning, un certain nombre continuent également d’envoyer du contenu pendant une certaine période après la formation.
Chez Bloomr Impulse, nous avons constaté qu’une fois encore, c’est le lien humain qui s’avère le plus puissant pour renforcer l’impact de la formation.
Il peut intervenir autant dans l’entreprise qu’être prévu par l’organisme de formation.
Au sein de l’organisation, il passe avant tout par les échanges post-formation entre l’apprenant et son manager, ses pairs ou ses RH, et en particulier par les feedbacks reçus sur les changements constatés et par des discussions autour des nouvelles pratiques expérimentées par l’apprenant. Ces conversations permettent à la fois de valoriser le chemin parcouru par l’apprenant, et de l’inciter à maintenir ses nouvelles habitudes ou à expérimenter de façon plus audacieuse encore.
Plus formellement, le suivi peut aussi se faire lors d’entretiens individuels entre l’apprenant et son manager, pour faire le point sur la formation suivie, les bénéfices retirés, etc.
Du côté de l’organisme de formation, le suivi de l’apprenant dans le temps est un vrai plus pour ancrer les apprentissages.
Chez Bloomr Impulse, un échange avec le coach est planifié 1 mois et 3 mois après la fin de la formation. Cela permet aux apprenants de rester mobilisés sur le développement de la compétence, et de prendre du recul sur les progrès et les changements constatés.
La mise en place de ces bonnes pratiques, ainsi que la qualité relationnelle entre les différentes personnes impliquées, permet de prendre soin de l’engagement des apprenants tout au long de leur formation, et de tirer ainsi parti de la puissance du digital learning pour former aux soft skills de façon efficace et impactante.
Le guide essentiel de bonnes pratiques RH pour engager vos collaborateurs dans leur formation aux soft skills.
Transformation managériale, évolution de la culture d'entreprise, adaptation au changement : les soft skills sont au cœur de ces enjeux RH stratégiques.
Pour relever ces défis, votre stratégie de formation aux soft skills doit produire des résultats concrets. Dans ce guide, nous vous livrons notre recette du succès, un savant mélange de notre propre expertise et de solutions éprouvées chez nos clients RH.
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